El auge tecnológico que surgió a principios de los años 80 del siglo XX, influyó notoriamente en la manera de gerenciar las organizaciones. Todos los paradigmas de administración de recursos físicos, financieros y humanos se fueron adaptando a las innovaciones tecnológicas que brindaban la posibilidad de una gestión más eficiente y efectiva, con la consecuente ventaja de disminución de los tiempos de respuestas y disminución de costos. En este sentido, es necesario transitar como ha sido la evolución de la gestión de personal y como de hablar de un capital o recurso humano, hemos logrado caracterizar al más valioso de los elementos de una organización.
A finales del siglo XIX y principios del siglo XX las nociones predominantes eran las de un recurso o capital humano, cuya principal motivación era la obtención de una remuneración para la satisfacción de sus necesidades básicas, por tanto la principal función de administración de este elemento, entendido netamente como un factor de producción, se centraba básicamente en el pago de la nómina.
A medida que las reivindicaciones sociales se fueron gestando el trabajador logra asumir un rol protagónico dentro de las organizaciones, las luchas y movimientos sindicales permitieron el establecimiento de una serie de derechos y garantías en los cuales, el ser humano pasa a ser una pieza fundamental del engranaje empresarial, al cual le asisten una serie de beneficios, compensaciones y derechos que deben ser eficientemente gerenciados, es así como van surgiendo las nociones de los subsistemas de recursos humanos, creándose entonces oficinas y dependencias que atendieran los requerimientos que en materia de desarrollo de personal, bienestar social, reclutamiento y selección, higiene y seguridad, presentaran los trabajadores, dejando de ser oficinas exclusivamente de pago o de nómina.
Paralelamente a estas nuevas concepciones, se integró el asesoramiento de expertos en el área de Psicología como una forma de poder atender de manera más integral y profesional el tema del recurso humano, llegando incluso a profesionalizar los conocimientos y creando carreras como las Relaciones Industriales, la Administración de Recursos Humanos entre otras.
En los años 80 y 90, se
empiezan a automatizar todos los procesos antes mencionados y se da inicio a la
era tecnológica en la gerencia de las organizaciones. Con un nuevo paradigma
enfocado en eficiencia y eficacia, se simplificaron procesos tan complejos como
los pagos de nóminas, a través de sistemas informáticos. No obstante, en la
mayoría de las organizaciones se seguía manteniendo la noción de recurso o
capital humano, ignorando que la tecnología sin el factor humano, no tiene
ningún valor per se.
Los procesos
de globalización que tienen como punto de partida la implementación de internet
y las comunicaciones en tiempo real, además de acercar países, culturas y
sociedades otrora distanciadas, han permitido igualmente manejar un sinfín de
información y datos organizacionales, a partir de sistemas informáticos
dirigidos a facilitar la gestión de los recursos, para de esta manera lograr
tomas de decisiones acertadas y orientadas al cumplimiento de los principales
objetivos y metas de las empresas.
Es así como
los sistemas de gestión administrativa, inicialmente concebido para la función
de nómina, fueron evolucionando hasta abarcar un considerable número de
funciones que van desde las tareas propias de la administración, contabilidad y
de la gestión de talento humano. De hecho la mayoría de los sistemas trabajan
de manera integral cada una de estas áreas a partir de los diferentes módulos,
entendiendo que una organización necesita manejar su información desde una
perspectiva global, ya que cada proceso se encuentra estrechamente vinculado.
Específicamente
en el contexto que involucra el talento humano, los sistemas de información
gerencial de hoy en día están diseñados para atender todos los subsistemas de
la gestión del talento humano y no solo se circunscriben al área de pagos, sino
que además se puede manejar información referente a vacaciones, permisos,
ausencias, control de asistencia formación académica, reclutamiento y
selección, incentivos entre otros. Son muchas las opciones que se ofrecen en el
mercado, de diversos países como el caso del Némesis de Perú, el Softland ERC de Chile, el SAP de Alemania y
el Profit Plus de Venezuela, todos con características propias que se pueden
adaptar a las realidades de otros países ya que son multi moneda, multi idiomas, multi empresas, pero
básicamente todos cuentan con las mismas
funciones y módulos.
Estos
programas han repercutido en la productividad y rentabilidad de las organizaciones
que los utilizan, ya que permiten simplificar tareas tradicionalmente
complejas, lo cual redunda en una mejor utilización del tiempo y en una mejor
toma de decisiones. Sin embargo, retomamos la idea inicial, del factor humano
como el elemento más valioso de toda organización, ya que todo sistema
incluyendo software y hardware, requiere de un individuo altamente calificado y
capacitado para poder ponerlo en práctica.
Otro aporte relevante de la tecnología a la gestión
del talento humano, lo constituye la aplicación del e-learning como método de
aprendizaje y de formación. El e-learning
es un modelo de formación y capacitación cuya principal característica radica
en el desarrollo a distancia, de manera no presencial o semi presencial. Para
llevar a cabo las actividades de formación, emplea las tecnologías más actuales
en materia de tecnología e informática. Desde hace varios años y con la
ampliación de internet, muchas instituciones universitarias han venido
efectuando procesos de formación académica a distancia, este esquema ha sido
aprovechado por las empresas que requieren llevar a cabo procesos de formación
de personal, siendo actualmente uno de lo más implementados en Estados Unidos y
en Europa.
Esta modalidad permite que el proceso de formación
sea más flexible, por cuanto las empresas y los empleados participantes pueden
adaptar el desarrollo de las sesiones a su horario laboral, de manera que este
se vea menos afectado por el tiempo que se dedica al estudio. Igualmente
permite abarcar a un mayor número de empleados pues no requiere la
infraestructura de un proceso tradicional, las sesiones se desarrollan a partir
de una conexión a internet y un computador. Una ventaja adicional es la amplia
variedad de instituciones nacionales e internacionales que se puedan contratar
para la prestación de este servicio, sin necesidad de traslados del personal a
la sede de las mismas.
En Venezuela, la implementación del e-learning ha
ido en crecimiento, pasando de ser un método propio de centros universitarios
hasta llegar a ser empleado por centros de formación organizacional o
empresarial, tal es el caso de Aula Global, institución creada en el año 2004
en la ciudad de Mérida, con la finalidad de prestar servicios de entrenamiento
y formación empresarial a través del e-learning. Dentro de los cursos que
ofrecen se encuentran: Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos,
Indicadores de Gestión, Atención al Cliente, Mercadeo Estratégico, entre otros,
estos cursos tienen una duración máxima de cuatro semanas y son dictados en
cualquier época del año.
Por las anteriores razones, la utilización del
e-learning ha venido creciendo en los últimos años por la practicidad, y variedad que ofrece al proceso de formación de personal, no obstante, una de las
desventajas que supone para muchas empresas, es la necesidad de contar con un
adecuado sistema de informática y de la plataforma necesaria que permita
conexiones continuas y sin interferencias.
Una vez hecho
el recorrido de la evolución de la gestión del talento humano, es necesario
precisar lo siguiente que toda la naturaleza está sujeta a cambios, todo el
orden mundial lo está, toda estructura y toda organización es proclive a los
cambios, bien sea por factores internos o externos como los económicos,
sociales o políticos, en tal sentido las organizaciones más exitosas y
eficientes, no son precisamente las que cuenten con los mayores recursos o la
mayor tecnología, sino las que mejor se adapten a los cambios y sepan
desarrollar sus potencialidades, superar sus debilidades y crecerse en momentos
de crisis.
A manera de reflexión es necesario considerar que precisamente
son los seres humanos quienes tienen la habilidad de la adaptación al cambio,
por lo tanto, las nociones actuales se enfocan a la idea
de talento humano, antes que a la de recurso, reconociendo el valor protagónico
y la importancia de los individuos antes que cualquier otro factor, sin dejar a
un lado la tecnología como un elemento decisivo de toda gestión eficiente y
eficaz.
